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为什么优秀员工绩效平平,普通员工绩效却不错?

【摘要】:​很多企业做绩效考核的时候,时常发生这样的情况:考核结果一出来,大家认为不错的员工,考核结果却很低;表现一般的员工,考核结果反而很好。为什么会出现这种反转情况?

       很多企业做绩效考核的时候,时常发生这样情况:考核结果一出来,大家认为不错的员工,考核结果却很低;表现一般的员工,考核结果反而很好。为什么会出现这种反转情况? 



 

       出现这类情况,原因有多个方面,比如考核者凭个人好恶给员工评分。不能量化的指标,靠人的主观意识判断是不够准确的,因为夹杂着私人情感在里面,包括与对方的人际关系深浅,做事风格等,都会对绩效结果产生影响。

 

       与此同时不同的人有不同的标准,有人是站在企业的角度来评价,有人从技术角度来评价,有人按人际关系来评价,有人是从执行力、遵守制度来看。因此会导致,某某人觉得这个员工不错,但考核的结果不一定很高。



 

       那考核指标到底怎么定?站在公司的角度来考核某位员工,标准只有一个:看他对公司的贡献度如何。完成任务的程度如何,如果任务完成得非常好,站在公司的角度,他就是一个好员工绩效高

 

       比如作为财务经理,当员工报销一笔模棱两可的费用,站在公司角度他拒绝这名员工的报销,因为这笔费用是打擦边球,如果报销了会损害公司利益。因此这名员工私底下便会抱怨,如果让这个人评价财务经理就夹杂着私人情绪。

 

       绩效考核的目的是保障公司战略实现,因此绩效好坏要与工作任务的完成情况挂钩。对员工实行有效的绩效考核,前提是建立起相应的任务分配、责任体系然后看员工的任务完成质量。 



 

       不少企业绩效体系把工作态度、工作能力、业绩混在一起考核,并且在制定考核标准时,全公司上上下下都是一个标准。工作能力评价不属于绩效,是另外的体系,通过基于胜任素质模型实施考核。工作态度是很模糊的东西,用这些模糊的东西作为衡量指标,考核者就会凭主观评价。

 

       所以企业需要把这些模糊的指标定量化。制定指标时要考虑三方面内容:被考核者干什么职责是什么关键工作是哪方面公司重视什么就考核什么,这样才能把公司重视的事变成员工的行动。

 

       绩效指标是否全部需要定量化?答案也是否定的。超佳的绩效指标应该遵循帕累托定律(二八定律),80%定量指标,20%定性指标。

 

       建立绩效指标还应该遵循以下原则:

       1. 以目标为导向。绩效需依据企业目标、部门目标、职务目标等进行确定。

       2. 关注工作输出的质量。工作质量是难以衡量的,所以对工作质量建立指标进行控制特别重要。

       3. 具有可操作性。绩效指标的每一项需给予明确的定义,具有可操作性,并且建立完善的信息收集渠道。

       4. 关注输入和输出过程的控制。优先考虑流程的输入和输出状况,将两者之间的过程视为整体,进行端点控制。

 

       科学的绩效体系能够更好的推动企业战略落地,每个公司的绩效体系应该根据公司的具体情况来制定,如果奉行拿来主义,比如照搬华为,字节跳动的绩效模式,只会适得其反。想要实现公司战略目标,企业高层应该在绩效体系建设上多下功夫,才能保证好的人才绩效亮眼,平庸的人绩效马马虎虎,如此一来,才能更好地驱动员工积极性,防止“社会惰化”现象。

 

 

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