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企业如何有效连接绩效管理与薪酬管理机制

【摘要】:一直以来,企业绩效与薪酬管理机制运作的议题不断地被业界提出来探讨与检视,管理层也常遇到的困扰,如发生同工不同酬的现象、公司支付能力低的情况下无法激励与留住员工、薪酬预算和规划不周详而导致公司多发出不符合利润收入的奖金、未正确且有效连接薪酬绩效机制以导致人才流失、绩效管理制度不公导致劣币驱逐良币等事情。所以企业唯有不断优化精进其机制运作,才能吸引与留住优秀人才,而绩效管理与薪酬管理机制是相辅相成的,会直接正向影响公司与员工个人绩效。

  一直以来,企业薪酬绩效管理机制运作的议题不断地被业界提出来探讨与检视,管理层也常遇到的困扰,如发生同工不同酬的现象、公司支付能力低的情况下无法激励与留住员工、薪酬预算和规划不周详而导致公司多发出不符合利润收入的奖金、未正确且有效连接薪酬绩效机制以导致人才流失、绩效管理制度不公导致劣币驱逐良币等事情。所以企业唯有不断优化精进其机制运作,才能吸引与留住优秀人才,而绩效管理与薪酬管理机制是相辅相成的,会直接正向影响公司与员工个人绩效。那么绩效管理机制与薪酬管理机制运作时所会遇到的挑战是什么?如何有效连接企业绩效管理与薪酬管理机制?


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  企业须重新思目前绩效管理与薪酬管理机制的有效性


  薪酬管理机制不但包括固定薪资与变动薪资,也包含整体训练发展体系、员工关系建立、福利制度规划等内容,因此企业可从各方面重新思考员工真正在意的重点及发展性,不要局限于一般薪酬设计的想法。


  一般情况下,企业常以绩效表现为基础(Pay for Performance)给付薪资,强调以员工所具备的知识技术为衡量依据,但是否还有其他给付标准可供企业参考,例如根据职位价值支付(pay for job)或是依据员工所担任职位在市场上的价值(Pay for Person)等?公司可思考采用多样式或单一式的策略性薪酬管理机制规划,以弹性的方式给予个别员工不同的奖酬规划机制,或采用一视同仁的做法,如采用多样式薪酬管理机制,需特别提醒员工注意薪酬保密规范,并考虑公司文化是否支持这样的做法。除此之外,公司可定期通过检视企业前景、产业特性、成长率、物价指数、利润能力、薪资政策、资源配置及职位属性等依据,重新思考目前整体绩效管理与薪酬管理机制的有效性。


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  企业绩效与薪酬管理机制运作的常见问题与对策

  常见问题1:绩效评比不透明,奖酬差异小,让员工心态不平衡;

  常见问题2:未能及时反应绩效表现的奖酬制度,单调且固定的奖金制度,降低激励效果;

  常见问题3:奖酬计算过于复杂,使员工及主管看不懂,也找不到重点;

  常见问题4:主管对考核评比过于武断,造成主管与员工之间产生矛盾;

  常见问题5:绩效管理制度与薪酬管理机制形成双头马车,无连接机制。

 

 

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